Definisi Sumber Daya Manusia
Individu-individu dalam organisasi
kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan yang
berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk
mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan sumber
daya manusia yang semestinya adalah sangat penting bagi wiraswastawan.
Produktivitas pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh
bagaimana sumber daya manusia berinteraksi dan bergabung untuk
menggunakan sumber daya system manajemen. Faktor-faktor seperti latar
belakang, umur, pengalaman yang berhubungan dengan jabatan, dan tingkat
pendidikan formal kesemuanya mempunyai peranan di dalam menentukan
tingkat ketepatan posisi individu-individu pada organisasi
kewiraswastaan.
Langkah-langkah penyediaan sumber daya manusia :
1. Perekrutan karyawan
Penarikan tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat posisi yang kosong.
2. Seleksi calon karyawan
Seleksi
tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia
yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk
memperkecil hingga jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana
seseorang akhirnya akan disewa.
3. Pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya.
4. Penilaian hasil kerja
Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.
SUMBER DARI SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber dari dalam organisasi :
• Karier
Karir pekerjaan dari seorang karyawannya yang begitu meningkat, memungkinkan karyawan tersebut akan mengisi posisi yang kosong.
•
Promosi jabatan, promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan
(1)
membangun moral,
(2) mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dengan
harapan akan mendapatkan promosi, dan
(3) membuat individu cendrung
tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena kemungkinan
promosi di masa depan.
• Rotasi jabatan
Rotasi jabatan bisa dilakukan apabila itu diperlukan untuk kepentingan perusahaan.
Sumber dari luar organisasi :
• Para pesaing
Satu
sumber eksternal sumber daya manusia yang umumnya terbuka adalah
organisasi kewiraswastaan pesaing. Karena terdapat beberapa keuntungan
membajak sumber daya manusia dari pesaing, tipe pembajakan ini telah
menjadi praktek yang umum.
Diantara keuntungan-keuntungannya adalah:
(1) pesaing akan harus membayar pelatihan individu sampai saat
penyewaan,
(2) organisasi kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak
diperlemah dengan kehilangan individu, dan
(3) sekali disewa, individu
menjadi sumber informasi yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik
bersaing dengan bekas organisasinya
• Badan/agen penempatan kerja
Suatu
agen penempatan kerja adalah suatu organisasi yang mengkhususkan diri
di dalam menyesuaikan individu dengan organisasi. Agen-agen tersebut
membantu orang-orang untuk menemukan pekerjaan dan organisasi yang
memerlukan tenaga kerja.
• Lembaga pendidikan, beberapa wiraswastawan
pergi secara langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai
mahasiswa-mahasiswa yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah
teknik, sekolah seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang
agak berbeda untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya
dipusatkan pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk
menyediakan sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.
• Mass media informasi
Mungkin
sumber tenaga kerja manusia yang potensial yang paling luas adalah
pembaca dari publikasi-publikasi tertentu. Untuk bisa menemukan sumber
ini,
wiraswastawan bisa memasang iklan pada media masa. Iklan
tersebut hendaknya menguraikan posisi yang lowong secara mendetail dan
mengumumkan bahwa organisasi kewiraswastaan menerima lamaran dari
individu yang memiliki kualifikasi. Tipe posisi yang hendak diisi
menentukan tipe publikasidi mana suatu iklan hendak dipasang.
Seleksi
Adalah pemilihan individu untuk disewa dari semua individu-individu yang telah direkrut
Tahap-Tahap Proses Seleksi
• Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll
• Wawancara Pendahuluan
• Tes Kecerdasan (intelegence)
• Tes Bakat (Aptitude)
• Tes Kepribadian (Personality)
• Rujukan Prestasi (Performance References)
• Wawancara Dianostik
• Pemeriksaan Kesehatan
• Penilaian Pribadi
Dua alat yang sering digunakan untuk membantu proses seleksi adalah :
1. Ujian (testing)
sebagai penelitian kualitas sumber daya manusia yang relevan untuk menjalankan tugas atau jabatan yang tersedia.
Dibagi menjadi empat kategori :
- tes bakat (aptitude test), mengukur potensi individu untuk melaksanakan
beberapa
tugas. Test bakat dibedakan dengan pengukuran kecerdasan umum
sementara yang lainnya mengukur kemampuan khusus, seperti mekanial.
- tes pencapaian (achievement test), mengukur tingkat keterampilan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu
dinamakan test pencapaian. Keterampilan dan pengetahuan ini mungkin
diperoleh melalui berbagai aktivitas pelatihan atau pengalaman nyata.
-
tes minat vokasional (vocational interest test), berusaha mengukur
minat individu di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas dan diatur
dengan asumsi bahwa orang-orang tertentu melaksanakan tugas dengan baik
karena aktivitas pekerjaan tersebut menarik bagi mereka. Tujuan dasar
dari tipe test ini adalah untuk membantu memilih individu-individu yang
menemukan aspek tertentu dari posisi yang lowong adalah menarik.
-
tes kepribadian (personality test), menguraikan dimensi kepribadian
individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas, atau
obyektivitas.
2. Pusat Penilaian (assesment Center)
suatu
program, dan bukannya tempat, dimana peserta tergabung dalam sejumlah
individu dan kelompok latihan yang dibentuk untuk menstimulasi
aktivitas-aktivitas penting pada tingkat dimana peserta berharap untuk
bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.
Pelatihan (Training)
Adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia yang pada
akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif dan,
karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian tujuan organisasional.
TEHNIK PENGEMBANGAN KETERAMPILAN
Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan bisa dibagi
menjadi
dua kategori luas :
(1) Teknik dalam jabatan untuk mengembangkan
keterampilan (on the job teckniques for develoving skill), dan
(2)
teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom
techniques for develoving skill).
Teknik tertentu yang diajukan pada
pengembangan keterampilan dalam ruang kelas termasuk berbagai tipe
permainan manajemen (management games) dan suatu macam aktivitas
permainan peranan (role playing activities).
Format il dari siswa
latihan untuk membuat dan kemudian mengevaluasi berbpaling umum bagi
permainan manajemen membutuhkan suatu kelompok kecagai keputusan
manajemen.
1. Evaluasi Program Pelatihan.,
Sesudah program pelatihan
selesai program tersebut hendaknya dievaluasi keefektivitasannya. Karena
program pelatihan merupakan suatu investasi biaya, manajemen hendaknya
mendapatkan hasil pengembalian yang layak. Biaya-biaya termasuk bahan,
waktu bagi pelatihan, dan kehilangan produksi akibat individu yang
dilatih dan bukannya bekerja. Pada dasarnya, program pelatihan harus
dievaluasi untuk menentukan apakah ia memenuhi kebutuhan di mana program
tersebut dirancang.
2. Penilaian Hasil Kerja (Performance
Appraisal),
sesudah individu direkrut, diseleksi dan dilatih, tugas
membuat mereka menjadi individu yang produktif dalam organisasi belumlah
selesai. Langkah keempat dalam proses penyediaan sumber daya manusia
yang tepat bagi organisasi kewiraswastaan adalah penilaian hasil kerja.
Satu dari tujuan utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada
anggota organisasi kewiraswastaan mengenai seberapa baik mereka bisa
menjadi lebih produktif.
Kelemahan potensialnya adalah
(1) individu yang
terlibat dalam penilaian hasil kerja bisa memandang penilaian tersebut
sebagai situasi balas jasa – hukuman (reward punishment situation) ;
(2)
penekanan penilaian hasil kerja bisa menunda penyelesaian kertas kerja
bukannya mengkritik hasil kerja individu ; dan
(3) menghasilkan beberapa
tipe reaksi negatif dari bawahan ketika pengevaluasi memberikan suatu
komentar negatif.
sumber:
http://d-dan-20.blogspot.com/2010/12/sumber-daya-manusia-bagi-organisasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar